Trainings en Opleidingsevaluatie
Trainingen, cursussen en opleidingen worden vaak geëvalueerd door middel van een evaluatieformulier direct na afloop van de sessie. Een probleem bij dergelijke evaluaties is dat zij meestal beperkt blijven tot algemene vragen over de training. Vond je de training interessant? Waren de trainers deskundig? Waren de trainingsmaterialen in orde? Was de lunch goed verzorgd? De deelnemers zitten net na de training nog helemaal in de sfeer van de laatste oefening, wat vaak leidt tot sociaal gewenste antwoorden. Daarom worden deze evaluaties in de trainingspraktijk ook wel ‘happy-sheets’ genoemd. Leuk om te delen met de opdrachtgever maar of het ook daadwerkelijk inzicht verschaft?
In toenemende mate wordt echter gevraagd om echte trainingsevaluaties, waarbij vooral het effect van een training op de langere termijn aan de orde is, in jargon ook wel transfer genoemd. Deelnemers hebben namelijk de neiging om na verloop van tijd terug te vallen in oude vertrouwde gedragspatronen, waardoor het rendement van trainingen beperkt blijft.
Evaluatie hoort bij het ontwerp van de training
De evaluatie van trainingen moet doelgericht plaatsvinden. Een beoogde gedragsverandering kun je niet evalueren met een tevredenheidsformulier. En voor een vaardigheidsleerdoel zoals bv. het geven en ontvangen van feedback is een kennistoets niet geschikt. Voordat je gaat trainen moeten deelnemers duidelijke leerdoelen hebben geformuleerd. Zonder doel kan er niet getraind worden. Het doel van de training bepaalt dan ook de vorm en inhoud van een evaluatie. Kennisdoelen meet je door het kennisniveau te toetsen, vaardigheidsdoelen o.a. door rollenspellen en praktijkcases, en attitudedoelen door de cursisten hun visie te laten verwoorden.
Als het goed is stel je bij het ontwerp van je training het doel vast. Wat moeten deelnemers aan het einde van de training kennen en kunnen? Of welk gedrag wil je in de praktijk zien? Het is dan ook logisch dat je bij het ontwerp van een training – samen met de opdrachtgever – nadenkt hoe je het resultaat van de training kunt meten. En dat is soms best lastig.
Evaluatieniveaus
Donald Kirkpatrick* maakt onderscheid tussen verschillende niveaus voor de evaluatie van trainingen.
1. Reactieniveau: Op dit niveau gaat het over de tevredenheid van de deelnemers. Hoe hebben de deelnemers de training ervaren? Je kunt dit niveau evalueren door de bekende evaluatieformulieren waarop je de training direct na afloop een cijfer moet geven (‘happy-sheets’).
2. Leerniveau: Op dit niveau gaat het over het leerresultaat. Welke kennis en vaardigheden kunnen de cursisten aan het eind van de training reproduceren? Het leerniveau kun je evalueren door aan het eind van de training een kennis- of vaardigheidstoets af te nemen. Of je vraagt naar de belangrijkste leerervaringen van de cursisten. Wat ga je morgen anders doen op je werk?
3. Gedragsniveau: Op dit niveau gaat het over gedragsverandering. Tot welke (duurzame) gedragsverandering heeft de training geleid? Dit is een stuk lastiger te meten. Meestal kun je dit alleen in de praktijk meten en niet in de training zelf. Hou hierbij rekening met het terugvallen in oude gedragspatronen na verloop van tijd en meet bij voorkeur een paar maanden na de laatste trainings- of coachinterventie.
4. Resultaatniveau: Op dit niveau gaat het over de gevolgen of opbrengsten van de gedragsverandering. Tot welke (financiële) resultaten heeft het veranderde gedrag geleid? Heeft de training timemanagement bijvoorbeeld tot meer efficiency en minder ziekteverzuim geleid?
Voor de duidelijkheid nog eens alle niveaus voor de evaluatie van trainingen op een rij, toegepast op een verkooptraining.
1. Wat vonden de cursisten van de training verkooptechnieken en van de trainer?
2. Welke technieken kennen ze, en welke kunnen ze toepassen?
3. Passen ze de verkooptechnieken in de praktijk correct toe?
4. Leidt het toepassen van de geleerde verkooptechnieken tot meer klanten en een grotere omzet of marge?
De evaluatieniveaus van Kirkpatrick kun je beschouwen als een piramide waarvan iedere laag steunt op de vorige laag. De tevredenheid van een cursist is dus een voorwaarde voor een resultaat op een hoger niveau. En het leerresultaat is een voorwaarde om het gewenste gedrag buiten een training toe te kunnen passen. En het gedrag correct toepassen is een voorwaarde om het effect van dat gedrag te kunnen meten. Wanneer je een training alleen evalueert op niveau 4 en het resultaat blijkt tegen te vallen, weet je niet waar dat aan ligt als je niet op de onderliggende niveaus geëvalueerd hebt.
Cursisten leren ook van de evaluatie van trainingen. Wanneer je evalueert op niveau 2, vraag je de cursisten de leerstof of vaardigheden te reproduceren. Dat reproduceren is een belangrijke activiteit op zichzelf voor het leerrendement. Herhaling is namelijk één van de principes waardoor onze hersenen beter leren.
Perview heeft op basis van het gedachtegoed van Kirkpatrick een trainingsintake en evaluatiemeting ontwikkelt. Benieuwd of die ook op jouw trainingen van toepassing is? Neem contact op met Patrick Scholtemeijer.
* Donald Kirkpatrick (1924-2014) was emeritus hoogleraar aan de ‘Universisty of Wisconsin‘ en voorzitter van The American Society for Training and Development (ASTD). In 1954 schreef Kirkpatrick zijn beroemde PhD dissertatie over ‘de vier niveaus van leeractiviteit’.