Zelfoverschatting bij 360° feedback
Zelfoverschatting is een heel menselijke eigenschap. Het is een menselijk mechanisme dat ons beschermt tegen een negatief beeld van de wereld. Als we onszelf nooit zouden overschatten, zouden we ook veel minder risico’s durven nemen.
Uit onderzoek en ervaring met 360° feedback blijkt dat ca. tweederde van de deelnemers zichzelf overschat. De mate waarin hangt onder meer af van je persoonlijkheid, maar ook je omgeving speelt een belangrijke rol. Hoe hoger de druk is waarmee je moet omgaan, hoe meer kans dat je jezelf overschat. Daarnaast is regelmatige feedback van collega’s belangrijk, want als je nooit wordt gewezen op dingen die niet goed gaan, krijg je ook sneller een te rooskleurig zelfbeeld.
Managers staan relatief vaak onder druk en ze krijgen minder eerlijke feedback dan andere medewerkers. Als leidinggevende wordt er vooral óver je gepraat in plaats van tégen je. Je hebt dus als manager minder mogelijkheden om je zelfbeeld te toetsen. Als je dat wel doet en open staat voor eerlijke feedback dan zal de rapportage weinig onaangename verrassingen opleveren.
Er blijkt een grote correlatie tussen on-the-job performance en de mate van overeenstemming tussen het zelfbeeld en de beoordeling door feedbackgevers. Deelnemers wiens eigen inschatting vrijwel overeenstemt met de gemiddelde scores van feedbackgevers zijn vaak high-performers. Enerzijds omdat ze zelfbewust zijn, vooral voor wat betreft de impact van hun eigen gedrag en performance op anderen. Anderzijds omdat ze waarschijnlijk regelmatig om feedback vragen en zo hun zelfbeeld actualiseren.
Validiteit en betrouwbaarheid van 360° feedback
Aan persoonlijke ontwikkeling wordt zowel door individuen als organisaties steeds meer waarde gehecht. De 360° feedbackmethodiek sluit hier goed op aan door het individu een tool te geven waarmee een completer beeld van zijn of haar functioneren ontstaat zoals dat wordt waargenomen en beleefd door mensen uit de directe werkomgeving.
Maar het oordeel van een klant, collega of leidinggevende kan onbetrouwbaar zijn. Factoren waarvan bekend is dat ze de beoordeling kunnen beïnvloeden, zoals intelligentie, aardig zijn of goede prestaties in het verleden kunnen onbelemmerd meespelen bij 360° feedback. Feedbackgevers zijn geen experts en niet getraind om objectief te kunnen beoordelen en bepalen zelf (meestal onbewust) op grond van welke ervaringen men tot de beoordeling komt. Bovendien hebben feedbackgevers per definitie een directe (werk)relatie met de beoordeelde. Er is sprake van ‘klantfeedback’, of met andere woorden beoordeling door belanghebbenden. De verkregen informatie is echter wel van belang en heeft betekenis voor de feedbackgever en daarmee waarde voor de beoordeelde.
Het is in de dagelijkse praktijk nog niet vanzelfsprekend om elkaar feedback te geven op elkaars functioneren. 360° feedback kan een aanzet geven om een veilige context te scheppen waarin dit onderdeel wordt van de organisatiecultuur. Het instrument kan op deze manier worden gezien als een hulpmiddel om de communicatie te verbeteren. Daarnaast is feedback een onmisbaar instrument voor een lerende organisatie. Voor effectieve toepassing moet wel aan een aantal belangrijke voorwaarden worden voldaan, zoals voorbereiding, voldoende communicatie over het doel van inzet van het instrument en voorlichting over de werking ervan, waarborging van anonimiteit en vertrouwelijkheid, zorgen voor de benodigde tijd en procesbegeleiding en het regelen van een follow-up in de vorm van een persoonlijk ontwikkelplan, training en/of coaching.
